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同工同酬的條件

勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容相同。

在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

同工同酬的內(nèi)容

男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。

地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同。因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象。

企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。

同工同酬的反對

論資排輩系統(tǒng)比異性的另一名員工資歷更高的雇員可支付超過即使兩者都在做大致相同的工作，如果工資率的差異是基于資系統(tǒng)中的其他員工。

功績制。雇員可支付超過異性，即使兩者都在做大致相同的工作，如果工資率差異是基于一個系統(tǒng)，客觀地衡量功績上的另一位雇員。

系統(tǒng)測量盈利的數(shù)量或生產(chǎn)質(zhì)量。雇員可支付多于異性即使兩者都在做大致相同的工作，另一名雇員，如果工資率的差異是基于測量有多少員工在系統(tǒng)上生產(chǎn)或什么，他們生產(chǎn)的質(zhì)量。

同工同酬的批評

對于同工同酬的原則，批評包括用來實(shí)現(xiàn)它和它的差距正在測量的方法機(jī)制的批評。一些自由主義者認(rèn)為，政府行為，糾正性別工資差距起到干擾自愿交換的系統(tǒng)。他們認(rèn)為根本問題是，雇主是作業(yè)的所有者，而不是政府或員工。用人單位協(xié)商工作，并支付按績效，而不是根據(jù)工作職責(zé)。私營企業(yè)不會想通過少補(bǔ)償他們失去其表現(xiàn)最好的和無法承受支付其較低的表演更高，因?yàn)檎w生產(chǎn)率會下降。然而，在另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，工資差距幾乎消失“的時候控制了經(jīng)驗(yàn)?zāi)甑墓ぷ?，教育和?shù)字。”

女性獲得較低薪資的原因，是女性有退路而男性沒有：在配偶薪資夠高的情況下、低薪及失業(yè)對女性的傷害就是少于男性，女性可由全職家管及親職獲得社會肯定、但年輕男性則否；而且低薪或失業(yè)的男性就是很難有配偶及后代，少有富裕女性愿意嫁給低薪或失業(yè)的男性、但多數(shù)富裕男性則不為因?yàn)榕缘托交蚴I(yè)就不選擇她（女性嫁給富裕男性就辭職也是社會接受的選項(xiàng)、但男性娶到有錢老婆仍須有全職工作才會受到肯定）。因此薪資及工作機(jī)會刻意偏袒男性，可以減少失敗者的數(shù)量，這讓兩性都容易獲得社會肯定及后代。總而言之，職場對女性的刻意，只是為了平衡另一種對男性的歧視。

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同酬日

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